Ces dernières années, les engagements politiques en faveur d’une société plus inclusive se sont développés notamment autour du handicap. Des textes législatifs ont ainsi été publiés pour faire baisser les discriminations liées au handicap en entreprise.
La loi de février 2005 renforce l’obligation pour tout employeur dont l’effectif dépasse 20 salariés d’embaucher un quota minimum de 6 % de personnes handicapées avec pour ambition de garantir l’égalité des droits et des chances aux personnes handicapées. 15 ans plus tard, le bilan est en demi-teinte : en France, 12 millions de personnes sont reconnues handicapées et moins de la moitié d’entre elles sont actives.
Pour mieux comprendre ce constat mitigé, petit tour d’horizon sur la question du handicap dans les organisations, avec Cohérences.
Quelle perception avons-nous du handicap ?
La notion de handicap reste floue pour la plupart d’entre nous. Il est par exemple très fréquent de voir le handicap représenté par le symbole du fauteuil roulant alors que les personnes en fauteuil roulant représentent seulement 2 à 3 % des handicaps en France.
Pour mieux comprendre ce qui se cache derrière le terme et clarifier ses représentations, le code de l’action sociale et des familles propose la définition suivante : « constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, mentales, psychiques ou sensorielles ».
Cette définition somme toute claire laisse néanmoins la place à différentes interprétations possibles, qui conduisent mécaniquement à des idées reçues sur le sujet. Surtout lorsque l’on sait que 80% des handicaps sont invisibles et que 8 handicaps sur 10 apparaissent au cours de la vie en raison d’accidents de la vie ou du travail, maladies invalidantes ou comportementales ou encore le vieillissement.
Une méconnaissance qui accroît les inégalités et les discriminations au quotidien dans la société et dans les organisations.
Cependant, malgré les idées reçues et les a priori constatés sur le handicap, il est tout de même à noter que 60% des français déclarent avoir une réaction positive et bienveillante envers une personne handicapée. Et 56% des salariés se déclarent même favorables à travailler avec une personne handicapée.
Pourquoi faut-il considérer l’inclusion des personnes handicapées comme un enjeu majeur ?
Les enjeux autour du handicap sont nombreux. Au-delà de la question liée à l’obligation légale du quota des 6%, l’intégration des personnes en situation de handicap a un impact sur la stratégie, les ressources, l’économie, la responsabilité sociale et sociétale, l’image ainsi que la flexibilité de l’entreprise ou de la structure. Une politique résolument tournée vers l’inclusion est donc le moyen pour l’entreprise de développer sa compétitivité et de mettre en avant ses valeurs sociales, pour attirer de futurs talents.
Pour les salariés de l’entreprise c’est également l’occasion de démystifier le handicap en renforçant la cohésion, l’esprit de solidarité, le mieux travailler ensemble et la responsabilité sociale de chacun. Travailler dans un environnement inclusif permet d’accroitre l’agilité, l’ouverture d’esprit et le partage entre les salariés, source de qualité de vie au travail, améliore la performance des salariés et de l’entreprise dans la durée.
Agir pour l’emploi des personnes handicapées est aussi un moyen de lutte contre la précarité et les discriminations, tant les difficultés rencontrées par les personnes en situation de handicap sont nombreuses.
Pour une personne handicapée, les complications ne se résument pas seulement à la recherche d’un emploi. Se déplacer, évoluer dans un environnement professionnel pas toujours adapté, faire face aux a priori et appréhensions, constituent autant d’éléments qui favorisent l’exclusion. Leur intégration et maintien dans l’emploi constitue donc une étape essentielle dans la participation à la vie collective et à la diversité de notre société.
Comment mettre en place une politique handicap efficace ?
Dans le but d’instaurer une politique handicap efficace et durable au sein de votre organisation, il est important d’élaborer une stratégie cohérente et structurée respectant plusieurs étapes indispensables :
Réfléchir et casser les a priori sur le handicap en repérant les appréhensions et les représentations négatives pour permettre de dépasser les gênes, favoriser une meilleure compréhension et connaissance du sujet. Enlever les barrières qui créent un regard négatif sur le handicap au quotidien.
Diagnostiquer pour prendre conscience de son rapport au handicap est une étape essentielle dans la démarche d’inclusion. Analyser l’environnement, identifier les peurs, les craintes et les freins pour définir une orientation qui implique tous les salariés.
Mettre en place un plan d’action qui mobilise l’ensemble des salariés autour d’un objectif commun. Définir une stratégie en termes de recrutement, intégration, sensibilisation, communication et formation autour du handicap.
Mobiliser, informer et communiquer sur sa politique handicap. Les valeurs d’entreprise autour du handicap doivent être partagées par tous. Pour se faire il convient d’impliquer chaque acteur à travers des actions régulières.
Recruter, sensibiliser et former à la compréhension et à l’intégration du handicap, moyens essentiels pour impliquer les salariés au quotidien et créer une cohérence entre la politique inclusive de l’entreprise et les valeurs sociales défendues par les salariés.
Quelles solutions pour la semaine du handicap ?
Cohérences développe une offre en distanciel et présentiel pour vous accompagner dans votre politique handicap sur le plan stratégique et celui de la communication.
Concrètement nous pouvons vous accompagner à réaliser un diagnostic de votre politique handicap et vous proposer des solutions de formations et sensibilisations à destination de l’ensemble de vos salariés en format distanciel ou présentiel.
