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Le coaching a toujours un objet précis et défini : une situation de changement de fonction, une difficulté particulière, une pratique de management à consolider ou à améliorer, un projet complexe à mener…

En proposant tel ou tel organisme, une DRH engage sa crédibilité, aussi sommes nous vigilants à la préparation de nos interventions de coaching avec vos services afin que vous soyez en phase avec les consultants, leurs pratiques, leurs enjeux propres, leurs valeurs.

Différents objectifs

Pour répondre à des attentes individuelles

  • Faire un bilan de sa fonction
  • Être accompagné dans l’évolution de sa fonction
  • Améliorer certains comportements professionnels
  • Gérer des dysfonctionnements persistants
  • Consolider un parcours de formation
  • Être soutenu dans la conduite d’un projet nouveau

Pour améliorer le fonctionnement d’une unité

  • Réaliser un diagnostic-action de son unité
  • Définir une stratégie mobilisatrice pour l’équipe
  • Etablir un pilotage des compétences individuelles et collectives
  • Disposer de nouveaux atouts de régulation d’équipe
  • Évaluer l’impact humain ou organisationnel d’un projet
  • Élaborer des scénarios de changement

L’efficacité du coaching repose sur la qualité de présence du coach et sur sa capacité à mettre en œuvre un questionnement pertinent, parfois « remuant » et ouvrant sur de nouvelles perspectives pour la ou les personnes accompagnées.

Il est aussi essentiel de laisser ouverte l’option du non-changement : si le changement est obligatoire et la pression forte en ce sens, l’énergie de la personne pourra alimenter la résistance à cette obligation au détriment de son évolution.

Règles déontologiques

L’accompagnement est un face à face confidentiel

Pour le consultant, le respect d’un code de déontologie exige de préserver cette confidentialité, de veiller à l’intégrité de la personne accompagnée. Il s’agit de ne pas prendre de décision à sa place et d’ajuster l’intervention à la maturité de l’interlocuteur. Il s’agit également de rester centré durant les entretiens sur les problématiques professionnelles de la personne.

Le rôle du consultant est de favoriser la prise de distance, par la personne accompagnée, de sa situation de travail. Les techniques utilisées sont l’écoute neutre, l’apport d’autres points de vue, d’outils, de méthodes, afin que l’individu trouve des solutions adaptées à sa fonction, ses compétences, son environnement et les mette en œuvre.

De manière générale, les situations, les questions de fonctionnement, les informations sur les personnes et sur les activités, auxquels les coachs pourraient avoir accès dans le cadre de l’accompagnement sont considérés comme confidentiels.

2 – La formation individuelle

Nous plaçons la personne au centre de notre intervention : le consultant propose les contenus, les approches et les techniques correspondant au besoin exprimé (par exemple analyse stratégique, management, analyse et résolution de problème…). Il part d’exemples issus de la pratique du manager ou développe un thème, des techniques avec le manager. Il en guide l’application dans le contexte spécifique de la personne.

Les contenus traités au cours des formations individuelles articulent des aspects stratégiques, opérationnels et personnels.  Ils pourront porter sur :

  • Du management stratégique : déclinaison des orientations stratégiques, partage de la vision et du sens, modalités d’information et mobilisation des acteurs.
  • La prise en compte de l’impact des changements de l’environnement sur ses pratiques managériales : l’accompagnement  des équipes, la fédération autour des projets de l’organisation, le développement d’une culture de la coopération,
  • développer sa force de conviction, développer une relation d’aide, améliorer son écoute,…
  • Des techniques de management spécifiques à des situations identifiées : management à distance, management agile, développement du leadership,
  • La concrétisation des actions opérationnelles concernant l’organisation et les activités dans son périmètre, les rôles, missions et périmètres respectifs de ses collaborateurs.
  • Les comportements à adopter à partir de situations à traiter, notamment les situations de tensions relatives aux priorités concomitantes, aux divergences d’organisation, aux comportements inadaptés,…

3 – Le bilan professionnel

Il s’agit d’une démarche personnelle pour se pencher sur son passé et construire l’avenir par la connaissance et l’optimisation de ses atouts. Par une prise de recul sans complaisance, c’est l’occasion de prendre conscience, de ses points forts et de ses marges de progrès, de sa motivation, de son investissement personnel, de ses priorités et de ses valeurs.

Effectuer un bilan professionnel avec un consultant Cohérences permet :

  • d’être accompagné dans l’analyse de son parcours professionnel
  • de se situer dans ses propres ressources
  • de valoriser son expérience, ses aptitudes et son engagement
  • de dresser l’inventaire des freins qui empêchent de progresser avec succès
  • de se projeter dans son futur professionnel
  • de formaliser un projet d’évolution professionnelle à court, moyen et long termes, réalisable, formalisé, et décrit en plan d’action.

Les 3 grandes phases du bilan

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