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Dans un environnement de plus en plus contraint financièrement et “concurrentiel“, l’un des facteurs majeur de différentiation pour l'organisation réside dans les hommes qui la constituent et leur implication à faire vivre un projet commun.  

 

L’évolution des modes de travail, les transformations permanentes et rapides, les tensions sur l’efficacité et la performance, les réorganisations, le bouleversement des outils et modalités de communication et les évolutions des politiques ressources humaines (bien-être au travail, prévention des RPS, diversité, handicap, mobilités, polyvalence, lutte contre l’absentéisme, renouvellement intergénérationnel…),... justifient de tout mettre en œuvre pour soutenir les dynamiques de coopération internes.

 

Tous ces éléments questionnent fortement la place de l’humain et de la relation dans les organisations. Comment fidéliser les collaborateurs tandis que les relations entre les personnes sont distendues par l’éloignement géographique ? Comment mobiliser autour d’un projet collectif tandis que les frontières des collaborations dépassent l’organisation traditionnelle pour s’inscrire dans des processus plus larges intégrant client / usager, fournisseur, partenaires, … ? Comment attendre l’engagement et la loyauté des plus jeunes, lorsque l’entreprise est elle-même en constante instabilité ?

 

Il s’agit de dépasser les anciennes modalités de collaboration empruntes de résistance, de crainte, de jeux de pouvoir, de défiance parfois, pour s’inscrire dans une logique positive et responsable de coopération – préalable à un fonctionnement mature et « libéré » de l’organisation et source d’efficience et de plaisir au travail.

 

Le travail collaboratif est un travail réalisé en commun par plusieurs personnes aboutissant à une œuvre commune. Ainsi, la collaboration suppose d’élargir sa perspective personnelle, pour permettre de rencontrer la représentation de l’autre. Elle permet que le tout soit supérieur à la somme des parties. Elle va au-delà du simple partage d’informations.  

Newsletter n°4

Juin 2015  

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Développer une culture de la coopération

L’échange d’idées permet de faire émerger des idées neuves que chacun seul n'aurait pu avoir. C’est à ce moment que l’on peut parler d’enrichissement mutuel et d’intelligence collective.

 

 

Ainsi, la coopération est un processus qui nécessite a minima :

Les idées contradictoires sont une richesse

Des conditions (notamment) de : 

• Confiance nécessaire au lâcher prise

• Relations de solidarité et de convivialité

• Qualité relationnelle dans les échanges (notamment d’écoute)

• « Contractualisation relationnelle »

• Mise en œuvre d’un management approprié

Des comportements :

• Le partage de représentations qui permet l’émergence des idées,

• L’ouverture et la capacité à se remettre en question pour pouvoir accéder à la pensée de l'autre.

• Une lâcher-prise sur ses propres convictions pour entendre la position de l'autre, se l'approprier et l'enrichir à partir de là.

Des compétences partagées

• Elaborer des représentations partagées,

• Communiquer,

• Coopérer : distinguer co-activité / collaboration / coopération,

• Apprendre à désapprendre pour coopérer,

• Apprendre collectivement de l'expérience.

La formation comme un appui à une transformation culturelle

La coopération peut se développer dans une organisation qui autorise, responsabilise, accompagne de nouveaux comportements à tous les niveaux. Elle nécessite de dépasser les anciens fonctionnements – hier souhaitables, aujourd’hui obsolètes.

Le déploiement d’une culture de la coopération passe par l'intégration progressive de nouvelles pratiques. Elle vise à agir au niveau des individus – en cohérences avec l’adaptation de l’organisation.

Elle met en avant une vision positive du travailler ensemble en abordant la problématique des conflits sous l'angle du dépassement des divergences dans une logique de coopération.

Cohérences met en place des formations – séminaires qui permettent de favoriser le changement de regard et l’expérimentation de nouvelles modalités de fonctionnement constructives. Ces actions soutiennent la mise en œuvre des stratégies en insufflant de l’ouverture et en accompagnant les hommes et les femmes dans les changements. A titre d’exemple, nous vous présentons une formation à destination de l’ensemble des collaborateurs. Une intervention complémentaire auprès des managers est à ajuster pour qu’ils intègrent leur rôle d’accompagnement de cette mutation et soutiennent les coopérations naissantes. Découvrir un programme à titre d'exemple 

Le rôle de l’entreprise est de fédérer ses collaborateurs en fonction de l’évolution de son environnement – faire évoluer les compétences des collaborateurs, motiver et fidéliser - responsabiliser.

Vous souhaitez développer une culture de la coopération au sein de votre organisation : Contactez-nous !

Vous souhaitez développer une culuture de la coopération au sein de votre organisation : Contactez-nous !

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